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          酒店用工為什么這么難?

          TIME: 2021-12-27 瀏覽量:12

          又至年底,“用工荒”再次困擾服務業,在酒店行業尤為明顯。“梳理酒店在人力資源方面遇到的挑戰,排名前五的是:招聘難度大,應聘人員減少;人工成本占比高,有效控制人工成本難度大;人才流失率高,流動性大;崗位需求受疫情影響,變化大,人、崗很難匹配;酒店營收降低帶來的人力成本控制難題。”日前,由中瑞酒店管理學院酒店業研究中心發布的《中國酒店人力資源調查報告(2021)》(以下簡稱《報告》)總結酒店行業人員各項綜合數據后,給出了這樣的表述。

          1、難上加難的人才管理

          在常態化疫情防控下,酒店人才發展的突破口究竟在哪里?

          疫情沖擊下,酒店的招聘難度進一步升級?!秷蟾妗凤@示,招聘的挑戰主要體現在“酒店人員流動大導致需求過大”和“酒店收到的簡歷數量下降”。導致供不應求的原因主要是“酒店薪資待遇吸引力不足”,有90%的酒店認為招聘難是源于此因素,“服務行業就業觀念的束縛”這一因素則位居招聘難原因的第二位。

          在招聘渠道上,受疫情影響,酒店大型招聘會的形式被限制,網絡平臺等線上渠道的使用率則進一步提升。值得注意的是,調查顯示,對于年輕人來說,更喜歡通過抖-音、微信、嗶哩嗶哩等渠道來應聘,但對于酒店來說這些平臺的使用率很低。因此,為了獲得更多應聘者的關注,收到更多簡歷,酒店有必要在招聘渠道上進行轉型,加快在“后浪”喜愛的渠道上布局。

          對比不同層級員工的流失率情況,基層員工的流失率最高。對于離職的原因,排在首位的依然是“薪酬與福利低”。值得關注的是,調查顯示,員工對酒店期望值已不如從前,從側面反映出酒店行業在員工心目中的地位有所下降。事實上,隨著外賣員等新型工種的出現,確實有不少人寧愿選擇風吹日曬,也不愿意從事酒店工作。曾經受“萬人追捧”的酒店行業如今“門可羅雀”,這背后的原因值得酒店人深思。

          2、加薪和職業規劃的作用

          如何應對員工流失?《報告》中排在前三位的解決方案分別是提高薪酬和福利待遇,將更多的內部晉升機會提供給員工,定期舉辦員工活動和增加員工培訓機會。其中,72%的受訪業者認為“提高薪酬和福利待遇”是優選方案。

          在實際工作中,面對流失率最高的基層員工,酒店靠加薪就能留住人嗎?

          《報告》顯示,近年來,基層員工的薪資水平呈小幅上升的趨勢?;鶎訂T工月薪在“2501-3000元”區間的酒店占比30%,在“3001-3500元”區間的酒店占比27%,而在“3501-4000元”以及“4001元以上”的酒店只有19%和10%。對比近6年的數據,基層員工的月薪前5年主要集中在2001-3000元間。

          基層員工是酒店的核心生產力,無論環境如何變化,酒店如何發展,基層員工都是酒店服務的核心表現者,沒有基層員工,酒店就無法展示服務品質。加薪是對基層員工的一種鼓勵,也是對他們勞動付出的尊重。

          但是,也有一部分業者認為,單純的加薪未必就能留住基層員工,希望能提高員工的敬業度、投入度,而不僅是員工的滿意度。

          酒店90后基層員工離職率高的原因,并不完全是因為薪資的問題,而是管理者不懂他們想要什么。年輕人不喜歡企業給他們‘畫大餅’,但不代表他們沒有跟企業一起走下去的決心。他們需要有共同興趣和工作理念的同伴,也需要被尊重,更需要有人格魅力的人對他們做出指引。相比之下,他們需要的內部激勵不是薪酬,而是更明確的職業規劃。

          3、接受靈活用工的新常態
          數字化時代改變了員工與企業的關系,酒旅業復蘇回暖之際的成本壓力和用工緊張,加速了企業對人才“按需所取”的要求,而靈活用工模式將為企業降本增效。從管理角度出發,酒店要革新和變化原有的思維模式,接受靈活用工的新常態。

          來來作為全國第一家靈活用工納斯達克上市公司(隸屬于趣活科技(Nasdaq:QH),是聚焦中國服務產業的多場景人力資產運營解決方案平臺,平臺擁有在職人員50000+,與超過10000家企業達成合作,業務版圖覆蓋全國75個城市,擁有上千個服務站點。“來來”深厚的人力資源供給池和區域內多工種錯峰復用模式可以為酒店提供充足的靈活用工,幫助酒店解決“用工難”。

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